9月11日，趣頭條例行的內(nèi)部OpenDay中，趣頭條董事長兼CEO譚思亮攜眾多高管參加活動。
活動現(xiàn)場人頭簇?fù)?，一個背景是，網(wǎng)絡(luò)上正匿名流傳趣頭條在大面積裁員，并衍生出多個變體。
對于裁員超15%等傳聞，譚思亮在活動上公開回應(yīng)：絕對沒有。
譚思亮稱，目前趣頭條發(fā)展勢頭良好，但依然有緊迫感和壓力，“所以我們對真正的人才充滿強(qiáng)烈的渴望。”
此前，曾有多條趣頭條大面積裁員的傳聞，趣頭條均已在第一時間回應(yīng)“不屬實”。
“我們?nèi)匀辉跀U(kuò)張”
趣頭條Openday當(dāng)日，多名高管對相關(guān)問題一一做出回應(yīng)。上海、北京、天津、蕪湖四地分公司員工通過線上直播的形式現(xiàn)場參與。
Openday是趣頭條內(nèi)部一個傳統(tǒng)，每月兩次，每次高管都會參加，員工可任意提問，高管也不會回避任何尖銳問題。
此次Openday，趣頭條CHOPony表示，公司高層并不在意外界謠言，更擔(dān)心影響內(nèi)部員工士氣和影響潛在候選人對公司的看法。
Openday當(dāng)日，員工投票最高的幾個提問異常尖銳，比如“績效考核”、“裁員”、“組織架構(gòu)調(diào)整”、“現(xiàn)金流”。高管團(tuán)隊一一作答。
對于趣頭條員工最關(guān)心的“新績效”和“架構(gòu)升級”，譚思亮表示，這次績效改革，增設(shè)S級獎勵10個月工資，同時延長了考核時間。此外，活動當(dāng)日還宣布，趣頭條今年將設(shè)百萬級CEO特別獎。
所有的激勵或因趣頭條正處于沖刺時刻。目前，趣頭條正處于沖刺過億日活的關(guān)鍵階段，其旗下產(chǎn)品也陸續(xù)從紅海中殺出，并有多個項目在同時孵化。今年，趣頭條繼續(xù)加大對創(chuàng)新的投入，同時增加了幾個類型創(chuàng)新項目。
“我們?nèi)匀辉跀U(kuò)張”，譚思亮總結(jié)道。
考驗并非只針對趣頭條
回看趣頭條的發(fā)展路徑，27個月上市、一年擴(kuò)充2000人、分公司開到全國四個省份。高速發(fā)展背后，潛在考驗也在積蓄。
現(xiàn)在，趣頭條正處于考驗中，“這符合我的預(yù)期，任何一個公司在發(fā)展中不可能不遇到問題”，CHOPony表示，直面問題的勇氣和解決問題的決心是企業(yè)最重要的財富。
類似的考驗并非只針對趣頭條。
3月19日，騰訊被爆開啟“史上最大一輪管理干部裁撤，去職中層干部比例為10%”。沒過多久，京東也傳出“籌劃大規(guī)模裁員，人數(shù)占比8%，可能會裁撤1萬多人”的消息。阿里高中層輪崗的消息，也時常爆出。
這些調(diào)整的背后，都有一個的共同點——“為了組織效率提升。”
在市場紅利期，企業(yè)都在迅速擴(kuò)張。創(chuàng)業(yè)初期的趣頭條需要人，不僅要跟上公司的速度，還要推著公司往前走。現(xiàn)階段，是“足夠優(yōu)秀的人才”發(fā)揮價值的時候了。
現(xiàn)在，公司從0邁過了1，正向100蝶變。
在這個過程中，新問題開始出現(xiàn)“以前20人的技術(shù)團(tuán)隊5天就可以上線一個功能，現(xiàn)在人多了，同樣的時間卻不能推動一個項目。”
趣頭條內(nèi)部人士稱，管理團(tuán)隊通過多次共創(chuàng)會達(dá)成共識：現(xiàn)階段，公司需要通過制度的調(diào)整解決團(tuán)隊效率的問題，更需要新鮮血液的補(bǔ)充，提高人才密度，保持更強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
趣頭條希望讓人在更合適的崗位上獲得更好的發(fā)揮。 “阿里在做阿里云的時候，心理學(xué)出身的王堅扛著團(tuán)隊從0走到了1。阿里云完成后，他交棒給了更適合從1到100的年輕人。
”現(xiàn)階段，我們需要“合適的人做聰明的事。”
Openday上，Pony表示，趣頭條正提高“Knowhow”和“高潛”兩類人才在公司中的占比，并持續(xù)給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會。對外，趣頭條將通過持續(xù)招聘，不斷提高對人才的要求，給出極具競爭力的薪酬，儲存人才。
他說，未來互聯(lián)網(wǎng)的競爭就是對人才的競爭，“這次架構(gòu)升級，至少保證我們兩到三年的核心競爭力。”
趣頭條更快了
目前，趣頭條員工數(shù)超過2500人。其中，一半以上是技術(shù)崗位。 他們分布在公司的技術(shù)、產(chǎn)品、數(shù)據(jù)、算法四大中臺體系里。其中，碩士、博士學(xué)歷者占比增長130%。同時，引進(jìn)海外背景或知名互聯(lián)網(wǎng)公司北京的高級人才數(shù)百位。
如何讓人才發(fā)揮，是趣頭條管理層需要思考的問題。
今年6月，趣頭條開始探索新的績效模式。這個制度既要給員工以激勵，又要能精準(zhǔn)甄別出人才。“這個制度要向手掌一樣，清晰看到每個指頭的長短。”
通過研究多家公司，他們找到了目標(biāo)：要看到員工的特質(zhì)。不會把學(xué)歷和資歷當(dāng)成硬性門檻。
新的績效在原有制度基礎(chǔ)上，增加了S等級，獎勵豐厚。對評分稍后的同事，也提高了獎勵金額，“我們希望能激勵他們成長。”
績效之外，趣頭條增設(shè)百萬級“CEO特別獎”，“去年，我們就給了一個團(tuán)隊百萬級的獎勵。”
“我們要給年輕人更大的舞臺和空間”，譚思亮表示，未來將從員工中提拔更多的管理者。
調(diào)整初見成效，趣頭條更快了。
趣頭條內(nèi)部最快可以十幾天上線一款A(yù)PP，并迅速投放市場試錯;米讀從立項到市場測試，3個月里用戶增長300萬、6個月增到500萬，這背后，是一名90后的年輕人帶隊做出來的……
互聯(lián)網(wǎng)世界，不進(jìn)則退。唯有不斷迭代，才能走得更遠(yuǎn)。
經(jīng)濟(jì)形勢下行，趣頭條仍保持高速的增長。 財報顯示，趣頭條季度凈營收同比增長187.9%至13.86億元;綜合平均日活用戶數(shù)同比增長207.6%，月活用戶增長250.2%，日活用戶平均每日使用時長同比增長27.5%，達(dá)60分鐘。
然而趣頭條CEO譚思亮稱，公司雖然運營良好，但仍有壓力，“我們前有大山，后有追兵，要保持危機(jī)感”。
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