一、期權(quán)池的分配原則
正如上文所講，股權(quán)激勵制度是為了更好的“捆綁”核心員工以促進公司的發(fā)展，因此期權(quán)池的主要激勵對象應(yīng)當(dāng)是公司的核心員工、重要人才。對于確定核心員工、重要人才的標(biāo)準(zhǔn)，是否設(shè)置考驗期，是否采用激勵股權(quán)與績效掛鉤的方式，公司都應(yīng)制定相應(yīng)內(nèi)部制度。對于這一部分激勵對象，就分配數(shù)量來說，一般越早加入公司且對公司發(fā)展越重要的員工分配的數(shù)量越多;就行權(quán)價格來說，理論上講，越早加入公司的員工行權(quán)價格一般越低。
除分配給核心員工外，期權(quán)池中部分股權(quán)還可以用作公司后期招徠新“合伙人”，部分創(chuàng)業(yè)公司在后期面臨的問題是，公司亟需一位能力強的人才以“合伙人”的身份加入，需要給予他比較多的股權(quán)，但屆時公司經(jīng)過數(shù)輪融資，創(chuàng)始人的股權(quán)比例已經(jīng)被稀釋的比較嚴重，如果從創(chuàng)始人處轉(zhuǎn)讓，則可能會造成公司治理上的障礙，因此，考慮到后續(xù)“合伙人”的加入，我們也建議公司第一次發(fā)放激勵股權(quán)最好不要超過期權(quán)池總數(shù)的一半。
二、激勵股權(quán)如何授予
通過與員工簽署股權(quán)激勵協(xié)議，列明授予激勵股權(quán)的關(guān)鍵事項，主要包括授予的數(shù)量，考驗期長短及條件、行權(quán)價格、授予起始日、授予期限、行權(quán)確認期等。
其中考驗期一般自員工正式入職(以簽署勞動合同為準(zhǔn))之日起算，通常為6個月或一年不等，可由公司自行確定，考驗期滿且員工符合一定條件后，才進入正式的激勵股權(quán)授予期?？简炂诖嬖诘囊饬x是為了讓公司對較新的員工有更深入的了解。
一般而言，在公司初創(chuàng)階段，行權(quán)價格相對較低，一般為象征性價格，但隨著公司不斷發(fā)展，如果前景比較好，那么后續(xù)激勵對象的行權(quán)價格就會隨之升高，屆時可以參考評估后的公司凈資產(chǎn)。
授予期限一般為四年，具體期限可由公司自行確定，包括是按月授予還是按年授予，亦或每兩年授予一次均可，在每一階段期限到期后，員工一般需要在一定時間內(nèi)確定是否行權(quán)。
三、 激勵股權(quán)如何行權(quán)
在每一階段授予期限到期后，激勵對象需要在股權(quán)激勵協(xié)議中列明的期限內(nèi)發(fā)出行權(quán)申請書，公司在收到行權(quán)申請書并核查后，向員工發(fā)出行權(quán)通知書，員工持行權(quán)通知*相應(yīng)手續(xù)以完成行權(quán)。
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